各項員工福利措施、進修、訓練、退休制度與其實施情形，以及勞資間之協議與各項員工權益維護措施情形及工作環境與員工人身安全保護措施情形。

福利措施

為加強員工福利措施，增進員工福利，本公司於92年 1 月 3 日成立職工福利委員會，並定期舉辦聚餐、發放婚喪補助、傷病慰問金、三節禮品、育嬰假等。
全體員工加入勞保與健保，內部電子郵件不定期公告各項員工福利事項（健檢與旅遊，一年一次）與福委會資訊。

114年度

• 健康檢查及保健福利：114年6-9月間舉辦員工健康檢查，共210人次；114年4、8、11月三次優惠員購保健品與眼鏡框片。
• 員工身心健康：每月舉辦慶生會、年度部門員工旅遊補助、114年度旺年會等，關懷與舒展身心健康，凝聚員工團隊與歸屬感，持續攜手同心共進。

113年度

• 健康檢查及保健福利：113年9月23-24日舉辦員工健康檢查，共205人次；113年1、8月兩次優惠員購保健品與眼鏡框片。
• 員工身心健康：每月舉辦慶生會、年度部門員工旅遊補助、113年度旺年會等，關懷與舒展身心健康，凝聚員工團隊與歸屬感，持續攜手同心共進。

退休制度與其實施情形

本公司訂有退休辦法，自民國94年7月1日起配合勞工退休金條例(以下簡稱「新制」)之實施，其退休金之給付由本公司按月以不低於每月工資百分之六提繳退休金，儲存於勞工退休金個人專戶。原勞動基準法規範之勞工退休準備金提撥帳戶已於100年6月30日依法完成結清。

勞資間之協議與各項員工權益維護措施情形

本公司屬勞動基準法適用行業，一切運作皆依勞動基準法為遵循基準，勞資關係和諧，114年未有勞資爭議情形發生。
本公司依法經選舉成立勞資會議，並定期舉辦進行公司治理溝通及協調勞資關係及勞資合作事項。

114年度

• 績效評核及面談：每半年一次，114年度績效評核及面談2次/ 年。
• 勞資會議：每三個月辦理一次，114年度本公司舉行勞資會議共計4次。（3/26、6/27、9/25、12/19）

113年度

• 績效評核及面談：每半年一次，113年度績效評核及面談2次/ 年。
• 勞資會議：每三個月辦理一次，113年度本公司舉行勞資會議共計4次。（3/27、6/27、9/25、12/20）

員工人身安全與工作環境保護措施

大學光重視員工的工作環境安全，訂定「職業衛生安全管理手冊」，設置職安管理機制，打造安全職場環境。公司從工作場所辨識危害、評估危害、控制危害，降低工作環境危險因子，並參考職業傷害常見案例製作成教材，用以宣導教育同仁，使同仁提升安全意識加以防範。

本公司有頒布「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法」、「職業衛生安全管理手冊」、「人因性危害防止計畫」、「異常工作負荷促發疾病預防執行計畫」、「執行職務遭受不法侵害預防計畫」等，針對勞工安全衛生措施，包括意外事故、消防安全、電器作業安全、機器設備作業安全、急救與搶救、防護設備之準備及維持與使用、事故通報與報告等，均有相關規定及定期教育訓練，以確保良好工作環境與員工人身安全保護。

2025年度員工人身安全與工作環境的保護措施與其實施情形：

2024年度員工人身安全與工作環境的保護措施與其實施情形：

職場遭受不法侵害預防機制

本公司為預防員工因執行職務，於勞動場所遭受主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害，已制定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，2025年度每季（2/5、5/5、8/5、11/5）進行「禁止工作場所職場暴力聲明」宣導433人次，辦理「職場性騷擾與其他不法侵害防治」教育訓練342人次，及執行「職場不法侵害行為自主檢核表」。

以下為本公司職場不法侵害執行程序：

員工薪酬

員工酬金政策

【公司章程】
依據本公司章程規定，公司應以當年度獲利狀況之百分之一至百分之十分派員工酬勞，並於前述員工酬勞中以不低於其百分之十作為基層員工之酬勞分派。但公司尚有累積虧損時，應予彌補。員工酬勞得以股票或現金為之，且發給股票或現金之對象，得包含符合一定條件之從屬公司員工。員工酬勞(含基層員工酬勞分派比率)之分派由薪資報酬委員會審議後，送董事會決議並報告股東。

【基層員工薪酬政策及實際分派情形】
本公司最近三年之年終獎金總額，介於當年度稅前損益的3%～7%，並按考核標準發放，以激勵所有同仁共同為本公司目標努力。114年1月發放之113年終獎金總額，基層員工金額占比逾50%。

另員工酬勞則係依本公司章程規定，應以當年度獲利狀況之百分之一至百分之十分派員工酬勞，並於前述員工酬勞中以不低於其百分之十作為基層員工之酬勞分派。
本公司已於114.3.6董事會決議113年度員工酬勞案，114年6月實際發放之員工酬勞總額，約為當年度獲利狀況之3%，其中約30%分派酬勞予基層員工。

員工績效管理

工作目標設定、管理及考核依據

• ◆ 半年度行動計劃訂定(專案工作及例行事務)
• ◆ 週、月、季工作進度管理及追蹤
• ◆ 半年度工作檢討表檢討評分
• ◆ 年度考評之執行

目標訂定流程:Top→Down

• ◆ 為了達成企業KPI，才有部門/職務的行動計劃，由各單位執行
• ◆ 每個人工作職務都對企業目標達成有貢獻

衡量指標設定需依據 「SMART」原則

• S —Specific 特定的
  　　每項目標的制訂清楚說明，一定是特定的，而不是一個概略性的。
• M—Measurable 可衡量的
  　　每項目標儘可能要用量化的指標來訂定。
• A—Achievable 可達成的
  　　所有的目標一定要是能達得到的，實際且可完成的具挑戰性。
• R—Relevant 有關連的
  　　每項目標必須與工作表現的重點相關。
• T—Timely 有時間範圍的
  　　每項目標要在限定的時間內完成。

員工薪酬結構、經營績效反映員工薪酬政策之實施情形

公司依產業特性、市場行情、未來發展做薪酬制度訂定的參考，並依照公司營運目標達成情況及部門、員工績效考核成果等提供適當的獎勵，激勵同仁與公司共同創造營運績效及長期價值，並以實踐我們的創立宗旨、願景使命與永續經營。

1. 設有薪酬委員會

主責薪資報酬之政策、制度、標準與結構。符合職等職位歸級薪資標準。職位薪、證照加給、職位晉升，不因性別、年齡、種族、國籍等因素有所差異。

2. 薪資結構

• (1) 月薪：應徵者期望及薪資市場行情，須符合職等職位歸級薪資標準。職位薪、證照加給、試用期期滿、職位晉升。
• (2) 獎金：月或季營業獎金、年終獎金、員工酬勞分配、專案/獎勵獎金
• (3) 年終獎金：
  • 111年與113年度之年終獎金總額，介於當年度稅前損益的3%～7%，並按考核標準發放。
  • 考核標準：4(級)=優；3(級)=良；2(級)=佳,為達標,絕多數者；1(級)=未達試用期者或表現未如預期或另有特殊考量者；0(級)=不佳(不給予年終)。
• (4) 員工酬勞：本公司章程規定，公司應以當年度獲利狀況之百分之一至百分之十分派員工酬勞。

3. 績效考評

每年執行兩次績效考評，考核結果作為晉升、調薪、核發獎金及報酬發放之依據。

公平薪酬

本公司致力於落實平等的友善職場，整體薪酬優於上櫃公司生技醫療同業，且不因性別、年齡、種族、國籍、出生地、身心障礙等因素有所差異，使員工能在平等的職場環境中發揮個人價值並貢獻所長。

本公司致力落實平等的友善職場，以台灣地區非管理職為例，113年度平均月薪為基本工資的2.2倍（113年台灣基本工資月薪27,470元），其中男性為2.4倍，女性為2.1倍，且不因性別、年齡、種族、國籍、出生地、身心障礙等因素有所差異。